ACOSO SEXUAL / ACOSO POR RAZÓN DE SEXO / MOBBING

¿Como saber si se esta siendo objeto de acoso sexual?

Pueden ser determinadas conductas difíciles de especificar, si bien, siempre estamos ante la naturaleza, claramente sexual, de la conducta de acoso, que tal conducta no es deseada por la víctima, que se trata de un comportamiento molesto, que no hay reciprocidad en la conducta y que además es una conducta impuesta.

¿Cómo identificar un chantaje sexual?

Será aquel comportamiento realizado por el empresario o empresaria o personal directivo de la empresa, o por personas trabajadoras de superior categoría, que condicionan directa o indirectamente, alguna decisión laboral a la aceptación de la propuesta sexual por parte de estas. Se toman decisiones por el empresario condicionándolo a si se ha sometido o no a sus requerimientos.

¿Cuándo estamos en presencia de un acoso sexual ambiental?

También es un tipo de acoso, en el que lo definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo, que tiene como consecuencia producir un contexto laboral negativo para una persona trabajadora, lo que supone que no pueda desarrollar su trabajo en un ambiente adecuado.

¿Cómo se define el acoso sexual?

Como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Está definido en la Ley para la igualdad.

¿Como se define el acoso por razón se sexo?

Como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

¿Son actuaciones discriminatorias, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

Tanto el uno como el otro, son actuaciones discriminatorias, que atentan contra los principios de la Ley para la igualdad, y por tanto prohibidos por ésta.

¿Es delito el acoso sexual?

Sí. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, como el acoso moral o mobbing laborales, son delito bien sean cometidos por la persona empresaria, directiva de la empresa o compañera, incluso cuando lo permitan a terceras personas relacionadas con la empresa. (Artículos 173 a 177; 184 del C.P), y como tal será necesario, presentar denuncia ante la Policía, Guardia civil, o Juzgado de Guardia, para que sea juzgada la persona agresora por la vía penal.

¿En el ámbito laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, qué son?

Son hechos que atentan contra la dignidad de la persona trabajadora y suponen siempre una discriminación por razón de sexo. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) lo califica como falta muy grave.

¿Puede iniciar acciones otra persona, si la víctima no quiere hacerlo personalmente?

No, la única legitimada, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Igualdad es la persona acosada.

¿Podría intervenir la inspección de trabajo, en temas de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

Claro que si, ya que estamos en presencia de una infracción laboral, tipificada en la LISOS, como falta muy grave sancionable ente 3.000 y 90.000 €. En los supuestos de acoso sexual, tanto por acción, como por omisión (no evitar que se produzca).

En el acoso por razón de sexo, por acción del empresario o empresaria, y por omisión, pero solo si conocido por ellos no hubieran adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Además de las sanciones establecidas en la LISOS, la persona responsable del acoso tendría alguna sanción más, en los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

Sí, serán sancionados con la pérdida de ayudas, bonificaciones y en general de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como del acceso a tales beneficios durante seis meses.

¿Cuál es el procedimiento más rápido para evitar las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

El procedimiento específico de tutela de derechos fundamentales, por vulneración de derechos fundamentales establecidos en la Constitución, así como en el Estatuto de los Trabajadores, y regulado en el artículo 181 de la Ley de Procedimiento laboral.

¿Qué supone el procedimiento de tutela de derechos fundamentales?

Si se estima la demanda por vulneración de derechos fundamentales, además del cese de la conducta, se señalará la indemnización que corresponda a la persona trabajadora por haber sufrido discriminación por razón de sexo.

¿Es compatible la indemnización, con la que pueda corresponder por una modificación o extinción del contrato?

Sí, así ha sido establecido por la Ley de Igualdad.

¿Qué pasa si además despiden a la persona trabajadora que ha denunciado el acoso?

Deberá solicitar la nulidad del mismo, como consecuencia de no acceder a las pretensiones de la persona acosadora, por infracción de derechos fundamentales.

Si la persona trabajadora acosada es despedida, además de la nulidad, ¿puede efectuar alguna otra petición?

Sí, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. En los supuestos de despido nulo por violación de derechos fundamentales, son compatibles las consecuencias legales, con una indemnización compensatoria por los daños morales causados.

¿Cómo se puede probar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

Teniendo en cuenta que en este tipo de conductas no suele haber testigos, sería de aplicación la doctrina del Tribunal Supremo, respecto a que las manifestaciones de la víctima pueden servir para enervar el derecho a la presunción de inocencia cuando los Jueces o Juezas acogen tales declaraciones, si no hay razones objetivas que hagan dudar de la credibilidad de quien así se expresa.

En cualquier caso, es de aplicación en el ámbito laboral, la inversión de la carga de la prueba recogida en el artículo 13 de la Ley para la Igualdad, por lo que será la parte demandada quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Además, es importante que lo conozcan las y los representantes de las personas trabajadoras, o a las y los compañeros, a fin de que sepan que es lo que ha pasado y de ese modo contar con testigos de referencia.

También será prueba a tener en cuenta si, como consecuencia del acoso, se ha pasado a una incapacidad temporal, o ha sido necesario acudir a consulta psicológica, que deberán ser llevados al juicio.

Si la trabajadora no aguanta más presión, o no quiere esperar, o no quiere volver, ¿Qué puede hacer?

Podría pedir la extinción del contrato de trabajo, por voluntad de la trabajadora. Además la obligación de permanencia en el trabajo puede excepcionarse en estos supuestos, si bien, lo mas aconsejable sería pedirlo como medida cautelar, a fin de no tener que estar en el trabajo, hasta el fin del procedimiento.

Además en estos supuestos, se establece la compatibilidad de la indemnización por la extinción, con la derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

Si la persona acosadora es un compañero o compañera de trabajo, ¿es preciso ponerlo en conocimiento de la empresa?

Por supuesto, ya que deberá sancionar a la persona acosadora con la máxima sanción, puesto que es causa de despido. Si no hace nada, se podrá interponer una demanda de tutela de derechos fundamentales tanto frente a la empresaria, como frente a la persona acosadora.

¿Pueden intervenir en estos supuestos las y los representantes legales de las personas trabajadoras?

Pueden y deben. La Ley para la Igualdad, establece que se podrán establecer medidas que deberán negociarse con las y los representantes, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación.

Además es importante la ayuda que pueden prestar a la víctima, con su testimonio, su empatía con la misma y la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo.

¿Qué consecuencias puede tener desde el punto de vista de la salud de la persona trabajadora acosada?

Puede estar en riesgo la salud psicológica, con reacciones relacionadas con el estrés, la ansiedad, depresión, baja autoestima, impotencia, cólera, aversión,…etc.

También puede verse afectada la salud física, con trastornos de sueño, dolores de cabeza, nauseas, problemas gastrointestinales, hipertensión, úlceras…etc.

¿Tiene consecuencias negativas para la empresa, que tiene a su servicio a personas trabajadoras víctimas de acoso?

Sí, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, baja productividad, bajas laborales, menor motivación, menos cantidad y calidad del trabajo…etc.

¿Qué se entiende por acoso moral o mobbing?

Se trata de un acoso en el lugar de trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente, ya sea con palabras, gestos o de otro modo, atentando contra la persona, con la consiguiente degradación del clima laboral.

En definitiva, un maltrato psicológico en el trabajo reiterado y como un objetivo determinado, con es que abandone el trabajo.

¿Puede el mobbing, llegar a ser una conducta violenta?

Normalmente se iniciará con ataques suaves, pero cada vez se va convirtiendo en conductas mas violentas, con gritos, amenazas…etc. Todo ello pasaría a ser una violencia verbal

¿Es delito el mobbing?

Sí, y pueden denunciarse este tipo de conductas, ante la policía, guardia civil o Juzgado de guardia.

¿Cómo se puede hacer frente al mobbing?

Exactamente igual que frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, ya que estamos en presencia de una violación de derechos fundamentales, por lo que se podrá seguir dicho procedimiento, se podrá pedir la nulidad del despido, se podrá denunciar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se podrá pedir la extinción del contrato y se podrá pedir una indemnización por los daños y perjuicios padecidos.

PARA CUALQUIER ACTUALIZACIÓN CONSULTA: http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/acoso.htm