DESPIDOS
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“DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA” (Mayo 2015)
Os lo explicamos con un ejemplo práctico:
Por norma general, un año puede tener 218 jornadas hábiles (365 días – 110 días de fin de semana – 23 días laborables de vacaciones -14 festivos anuales), quizás menos gracias a los convenios colectivos. A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:
o 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 9 días hábiles.
o 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses = 55 días hábiles.
En marzo tienes una contractura lumbar al coger una caja en casa, 4 días de baja, y en abril te quemas las dos manos al coger la olla de casa quedando impedido para teclear (pongamos que usas el ordenador) durante 9 días.
En total, 13 días hábiles de baja en 2 meses seguidos. Requisitos cumplidos: despedido con una indemnización de 20 días. Así de fácil.
¿Qué puedes hacer tú para evitar un despido por absentismo? La baja médica de 21 días o más no computa en el cálculo. Por lo tanto, si llevas 19 días de baja no te precipites en solicitar el alta hasta que te encuentres totalmente recuperado. Una cosa es no abusar de la Seguridad Social y otra cosa es poner en riesgo tu puesto de trabajo.
Así, si llevas muchos días de baja y el médico te propone volver al trabajo para probar explícale que una recaída podría costarte el puesto de trabajo para que de este modo el facultativo valore si es más conveniente para tu recuperación esperar algunos días más. Para ello te adjuntamos en este comunicado una copia del texto legal que puedes presentar a tu médico de cabecera.
Cuando la empresa presenta una carta de despido a un compañero lo hace con los datos que permiten llegar a un despido por absentismo sin embargo si eres afiliado y has indicado que lo deseas tu sección sindical habrá informado a SITEL de tu afiliación y ésta no podrá despedirte antes de informar a tus representantes permitiendo esto revisar los datos proporcionados por la empresa antes de que el despido sea oficial.
Si no eres afiliado tienes derecho a pedir la presencia de un miembro del Comité de Empresa cuando se hace la entrega de la carta de despido. Es el momento de sacar la calculadora, repasar los datos de la empresa y averiguar si los cálculos son correctos y si el tiempo de absentismo que te reprocha SITEL es realmente aplicable dentro del art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. De no ser el caso y persistir la empresa en su propósito se firma la carta con la mención “recibí no conforme” y se indican todos los argumentos que motivan tu no conformidad con la decisión de SITEL.
julio Thu 28 Jul 2016 5:12PM
¿Qué se ha de hacer cuando te comunican el despido?
En primer lugar hay que comprobar que en la carta en la que se comunica el despido, figura la fecha correcta. Además hay que leer antes de firmar y comprobar que no costa ninguna circunstancia de que se haya llegado a un acuerdo entre las partes o que el cese en el trabajo sea voluntad de la persona trabajadora.
Insistir en la cuestión relacionada con la fecha y con los motivos. No se puede firmar una carta de despido que tiene una fecha anterior a la del día en la que se está entregando y en la que figura que se ha llegado a un acuerdo.
Tras leer la carta y comprobar lo anterior la trabajadora o el trabajador deberá poner en letra mayúscula y muy legible: RECIBIDO NO CONFORME y LA FECHA.
¿Qué plazo hay para denunciar o demandar el despido?
El plazo para demandar es de 20 días hábiles. No cuentan ni sábados, ni domingos ni festivos.
¿Qué trámites conlleva la demanda de despido?
Hay que presentar una papeleta de conciliación antes del transcurso de los 20 días en el servicio de mediación y arbitraje de la Comunidad Autónoma correspondiente. Este trámite interrumpe durante 15 días la caducidad del despido. Es muy importante que se consulte con abogada o abogado laboralista antes de interponer la papeleta de conciliación.
Tras el intento de conciliación se tiene que presentar una demanda en los juzgados de lo social correspondientes.
Después el Juzgado de lo Social al que le haya correspondido la demanda notificará la admisión a trámite de la misma y citará a las partes a la celebración del juicio.
¿Se puede conciliar antes del juicio?
Se puede llegar a un acuerdo desde el primer momento e incluso hasta el mismo día del juicio.
¿Se puede cobrar el desempleo si se sigue demandado por despido?
Por supuesto. El desempleo se cobra desde el día siguiente a los efectos del despido y no interfiere el hecho de demandar a la empresa.
Si tras la demanda se consigue que la empresa abone los salarios de tramitación habrá que devolver al SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL la diferencia.
¿Se puede trabajar mientras se está despedida o despedido?
Por supuesto desde el día siguiente a los efectos del despido se puede trabajar en otra empresa o en otra actividad. La consecuencia será que se pierden o se reducen los salarios de tramitación.
¿Qué se obtiene cuando se gana el despido improcedente?
La indemnización será de 45 días por año trabajado, calculándose proporcionalmente el período inferior a un año y además la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación. Los salarios de tramitación es la misma cuantía que la trabajadora o el trabajador estaría percibiendo si no hubiera sido despedida o despedido.
¿Qué es el despido objetivo?
Es un despido en el que la empresa, alegando circunstancias organizativas, técnicas, económicas o de producción, abona una indemnización inferior a la del despido improcedente. La indemnización del despido objetivo es de 20 días por año trabajado, calculándose proporcionalmente el tiempo inferior a un año.
En este despido la empresa tiene que entregar una carta donde justifique y fundamente las circunstancias por las que procede al despido, tiene que entregar la indemnización de 20 días por año y tiene que preavisar a la persona trabajadora con 15 días.
Si no se concede el preaviso de 15 días tendrá que abonarse junto con la indemnización de los 20 días.
¿Se puede coger el dinero junto con la carta de despido?
Hay que tener mucha precaución. En primer lugar comprobar la fecha de la carta que coincida con el día que nos están entregando la carta. Hay que comprobar que no figura que el cese es voluntario o que se ha llegado un acuerdo y hay que comprobar que no se intenta que la trabajadora o el trabajador firme un finiquito, es decir un documento donde la empresa manifiesta que la persona trabajadora no tiene nada más que pedir a reclamar.
Si sólo entregan un cheque por la indemnización de 20 días y el preaviso se puede coger la carta y el cheque o los cheques, firmando: RECIBÍ NO CONFORME EN LETRA MUY LARGA Y HACIENDO CONSTAR LA FECHA.
¿La reforma laboral de junio y septiembre de 2010 afecta a las personas que tengan un contrato anterior a esa fecha?
Hay que comprobar el contrato de trabajo que tenga la persona afectada.
Si en el contrato existe una referencia expresa a que se acoge a la Disposición Adicional Novena de la Ley 12/2001, de 9 de julio de 2001, si podrá entregarse la indemnización de 33 días por año trabajado en lugar de la indemnización de 45 días por año, si se ha despedido con un despido objetivo y se reconoce la improcedencia.
¿Las indemnizaciones ahora son todas de 20 días por año trabajado?
No, solo la indemnización por despido objetivo, el que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción supone una indemnización de 20 días por año.
El despido por causas disciplinarias en el supuesto de declararse improcedente conlleva una indemnización de 45 días por año trabajado.
Si el Tribunal declara el despido procedente, la indemnización será cero euros.
¿Cuándo corresponde la indemnización de 33 días por año trabajado?
Cuando en el contrato se haya establecido expresamente el acogimiento a la Disposición Adicional Novena de la Ley 12/2001 de 9 de julio de 2001, y la empresa reconozca que el despido objetivo es improcedente.
Si la causa del despido es disciplinaria (faltas de asistencia, faltas de puntualidad, mala fe, robo, insultos, etc.) la indemnización será 45 días por año trabajado si se declara improcedente ó ningún importe si se declara procedente.
¿El despido procedente permite percibir el desempleo?
Por supuesto, aun cuando el despido se ha declarado procedente la trabajadora o el trabajador tienen derecho a percibir el desempleo.
¿Pueden despedir a una persona trabajadora estando en situación de incapacidad temporal, es decir estando de baja?
Si, es posible despedir a una trabajadora o trabajador estando en situación de incapacidad temporal o de baja siempre y cuando esa situación no responda a un embarazo o a una circunstancia relacionada con un proceso de fertilización.
¿La empresa puede despedir sin entregar ninguna indemnización?
Puede ocurrir que la carta de despido establezca que se entrega un importe en cheque, si bien el citado cheque no se adjunta a la misma, en este caso la trabajadora o el trabajador tiene que hacer constar: QUE NO RECIBE NINGUNA CANTIDAD, PONER LA FECHA Y QUE NO ESTÁ CONFORME.
De la carta de despido es preciso fijarse en la fecha, en que no figure que hay un acuerdo entre trabajadora o trabajador y empresa o que la persona trabajadora cesa voluntariamente.
¿Qué hay que hacer ante un despido y no abonan la indemnización?
Hay que demandar o bien por despido o bien en reclamación de cantidad. Si no se demanda se pierde la posibilidad de percibir la indemnización del Fondo de Garantía Salarial.
¿Cuándo se sabe que la empresa es insolvente, merece la pena demandar?
Por supuesto, hay que demandar para en su día y tras comprobarse la insolvencia cobrar del Fondo de Garantía Salarial.
¿Qué hay que hacer si la empresa debe salarios o la liquidación al cese?
Hay que demandar para que en su día se abone la parte correspondiente el Fondo de Garantía Salarial.
¿Pueden ser despedidas las mujeres estando embarazadas?
El despido de una mujer embarazada es un despido nulo. Hay que demandar frente al mismo.
Solo es posible cuando el despido nada tenga que ver con el embarazo y, por ejemplo, finalice el tiempo establecido en el contrato.
¿Pueden despedir a las trabajadoras/es que se reincorporan al trabajo al finalizar la maternidad/paternidad?
En principio, salvo que la empresa demuestre que existe una causa que justifique el despido, este será nulo siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a, y se tendrá que demandar frente al mismo.
¿Pueden despedir a una persona trabajadora que tenga reducción de jornada por cuidado de hijo o hija menor a su cargo?
En principio, y salvo que la empresa demuestre una causa para el despido justificada, el despido de una trabajadora o un trabajador con reducción de jornada por cuidado de hija o hijo menor a cargo es nulo y se tendrá que demandar frente al mismo.
¿Pueden despedir si tienen reducción de jornada por cuidado de familiar a cargo?
En principio y salvo que la empresa demuestre una causa para el despido justificado, el despido de una trabajadora o trabajador con reducción de jornada por cuidado de familiar a cargo es nulo y se tendrá que demandar frente al mismo.
¿Pueden despedir durante la lactancia?
El despido durante el derecho a reducir jornada por lactancia, es nulo salvo que la empresa pudiera justificar una causa disciplinaria de despido.
¿Si con reducción de jornada se produce el despido, la indemnización y la prestación por el desempleo son inferiores?
Si la reducción de jornada deriva de cuidado de una hija o hijo menor a cargo o de la atención de un familiar, la indemnización por despido y el desempleo se percibe como si la trabajadora o el trabajador estuvieran trabajando a jornada completa.
¿Qué importes se perciben del fondo de garantía salarial?
Respecto a la indemnización, si el despido es objetivo, el FOGASA abona 20 días por año trabajado y la parte proporcional inferior al año.
Si el despido es improcedente el FOGASA abona una indemnización de 30 días por año trabajado y la parte proporcional inferior al año que se haya trabajado.
En todo caso, abona estas indemnizaciones con un límite. El límite de la cuantía que diariamente abona el FOGASA es el doble del salario mínimo interprofesional vigente cada año con pagas extras incluidas.
¿De los salarios que adeuda la empresa que importe paga el Fondo de Garantía Salarial?
El Fondo de Garantía Salarial abona un límite de 150 días de salario. El límite diario es el doble del salario mínimo interprofesional vigente cada año con la parte proporcional de pagas extraordinarias incluidas.
PARA CUALQUIER ACTUALIZACIÓN CONSULTA:
http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/despido.htm
julio · Wed 6 Jul 2016 5:36PM
“CÓMO ACTUAR ANTE UN DESPIDO DISCIPLINARIO” (Junio 2016)
1) Si al entregarte el despido informas a la empresa que estás afiliado a USOC y lo pides se iniciará un trámite de audiencia previa que permitirá a nuestros delegados presentar alegaciones en tu defensa.
2) Cuando leas los motivos que aparecen en la carta de despido piensa que suelen ser formatos “standard” muy habituales en nuestro sector.
3) En caso de no estar conforme con los hechos que expone la empresa para despedirte puedes pedir que llamen a un delegado sindical para que te asesore antes de firmar. Si la empresa no quiere llamarlo o en ese momento no hay ninguno te aconsejamos que firmes “NO CONFORME” y “NO ASISTENCIA DE DELEGADO SINDICAL”, indicando la fecha. A continuación, una vez hayas puesto tus observaciones SOLICITA UNA COPIA DEL DOCUMENTO.
• “El finiquito”: se trata de la última nómina que te da la empresa, es posible que te la entreguen en el momento del despido o que te digan que te pases en unos días a recogerlo. Siempre firma “NO CONFORME” porque su firma implica la imposibilidad de reclamar después por ningún concepto, indicando la fecha.
• Recuerda que tienes 20 días hábiles para que tu abogado presente una demanda ante el Juzgado de lo Social y reclamar así una posible indemnización si se tratara de un despido improcedente.
Estando afiliado a USOC (cuota mensual de afiliación contact center: 7,50 euros) podrás contar con asesoramiento y defensa legal de forma gratuita o a tarifas muy reducidas para cualquier reclamación en caso de despido.